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Dans l'univers complexe de la gestion et du leadership, deux notions méritent d'être bien distinguées : la cohérence et la congruence.  

Bien que souvent confondus ou assimilés seulement à la cohérence, ces deux concepts revêtent une importance cruciale pour les gestionnaires et dirigeants soucieux de mener leurs équipes vers le succès. Mais pas seulement, car cet aspect de leadership peut aussi s'appliquer à toute personne ou tout employé (tel que développé dans le livre best-seller de Robin Sharma «Le leader sans titre»).  

Explorons la distinction entre cohérence et congruence, pour mettre en lumière l'importance de cette dernière en tant que facteur facilitant de leadership et d'efficacité.  

Distinction entre cohérence et congruence

La cohérence implique l'alignement des actions sur les discours et les valeurs prônées. Un leader cohérent agit de manière prévisible et conforme à ses engagements.  

À noter qu'un leader qui poursuit des desseins plus personnels pour son propre bénéfice, au détriment d'autres employés ou collaborateurs, peut s'avérer très cohérent dans son paradigme égocentrique. C'est pourquoi il est important d'identifier si un leader adopte et démontre un comportement cohérent ou bien congruent.  

Car la congruence va au-delà de la simple correspondance entre paroles et actes; ce qui représente déjà une grande qualité. Elle englobe l'harmonisation totale entre les valeurs, les comportements et les décisions du leader, créant ainsi un alignement authentique et profond.   Pour illustrer cette distinction, prenons l'exemple d'un dirigeant qui prône l'importance de l'équilibre travail-vie personnelle, mais qui lui-même travaille excessivement tard tous les soirs. Il démontre de la cohérence, mais pas de congruence.  

En revanche, un leader congruent s'engage à maintenir cet équilibre et démontre cet engagement par ses actions, inspirant ainsi confiance et respect au sein de son équipe ; ce qui revient à une attitude fondamentale de prôner par l'exemple.  

Les avantages de la congruence en Leadership  

La congruence n'est pas seulement une question d'intégrité personnelle. Elle est également un puissant catalyseur de succès organisationnel, facilité par l’application de transparence, d’authenticité et d’imputabilité responsable, grâce à un dialogue ouvert et honnête de la part de chaque leader. Des études - telles que Amos et Weathington en 2008 et Ben Mansour en 2009 - ont montré que les entreprises dont les leaders font preuve de congruence bénéficient d'un niveau de confiance et d'engagement plus élevé de la part de leurs employés.  

En effet, lorsque les actions d'un leader reflètent fidèlement ses valeurs et ses convictions, en lien avec celles de l’organisation, les membres de son équipe sont plus enclins à lui faire confiance et à s'investir pleinement dans la réalisation des objectifs communs. Sachant que le climat de confiance est la base de toute interaction constructive, avec entrain et engagement durable. Prenons l'exemple d'une entreprise technologique dont le PDG ou l'un de ses gestionnaires, par sa congruence et sa transparence, inspire une confiance solide chez ses collaborateurs. En partageant régulièrement les réussites et les défis de l'entreprise, il crée un sentiment d'entraide réelle et de dévouement parmi ses employés, conduisant à des niveaux d'engagement et de performance remarquables.  

Les défis de la congruence et comment les surmonter  

Bien que la congruence soit un objectif louable, elle peut parfois être difficile à atteindre dans un environnement en constante évolution.  

Les leaders doivent faire face à des pressions concurrentielles, des contraintes de temps et des dilemmes éthiques qui peuvent compromettre leur capacité à rester congruents.  

Cependant, en cultivant une conscience de soi et en développant des compétences en gestion du stress et de l'incertitude, les leaders peuvent surmonter ces défis pour maintenir leur intégrité et leur congruence.  

Aussi, la congruence peut s'avérer fort utile pour anticiper et résoudre des conflits relationnels qui émergent lors de nécessité de collaboration avec des employés et équipes qui ont des points de vue et perspectives distinctes, voire divergentes. 

Cela peut se retrouver à tout niveau des organisations, et quels que soient le statut et mandats des personnes ou employés concernés (équipes projet avec employés et consultants, comités de gestion, comités de direction...).  

En restant congruent (ce qui requiert une certaine forme de courage intérieur et exécutif), cette attitude permet d'exprimer et d'exposer sur la table les points de divergence, avec une identification facilitée des enjeux potentiels, et donc de recherche de pistes de solutions.  

Mais bien souvent, chaque partie reste bien cohérente et cherche, soit à adopter verbalement le discours de l'autre sans vraiment y adhérer (par manque de congruence), soit à tenter fermement de convaincre l'autre partie à rejoindre son positionnement ; sachant que ces deux options génèrent de faux engagements et des attentes fictives, sources de déception et de conflits accentués par la suite.  

Dépasser ce défi particulier

Pour stopper cet effet de résonance contre-productif, quand l'une des personnes ou parties prenantes se montre congruente, en affirmant ses points et perspectives (par exemple en rappelant le périmètre de son mandat, son rôle et ses responsabilités, sa perception de la situation et même ce qu'elle ressent ou vit dans la situation qui nécessite ce point de clarification), par ce même effet de résonance congruente, l'autre personne ou partie va se retrouver face à la nécessité de démontrer davantage de congruence.  

Ainsi, être congruent est une force, un atout puissant de leadership, qui s'applique à toute personne, tout employé ou consultant. Et c'est d'autant plus efficace pour un gestionnaire ou un exécutif, qui génère alors des effets entraînants de mobilisation démultipliée.  

Aussi, être congruent dans des organisations et écosystèmes complexes et fluctuants, est parfois assimilé erronément à une forme d'affirmation rigide (dû à un biais de simplification ou de généralisation) à recadrer.  

En effet, avoir le courage d'affirmer et tenir un positionnement dans une situation complexe nécessitant une prise de décision aux nombreux impacts opérationnels, fait preuve de courage. Et parfois, cela peut tout autant nécessiter de revoir son positionnement ; ce qui implique une forme de flexibilité pour remettre à jour son système de croyances et de valeurs, pour agir par la suite en toute congruence. Cet ajustement profond nécessite de la part d'un leader une forme d'ouverture d'esprit.   

En conclusion, la congruence est bien plus qu'une simple aspiration morale ; c'est un impératif comportemental et stratégique pour les leaders souhaitant réussir dans un environnement complexe et compétitif.  

En alignant leurs actions sur leurs valeurs et leurs convictions, les leaders congruents créent un climat de confiance, d'engagement et de performance au sein de leur organisation.  

En démontrant de la congruence dans leur approche de leadership par des comportements réguliers, les gestionnaires et dirigeants inspirent leurs équipes à atteindre excellence et succès durable.