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Étude de cas

Programme de développement de la relève

Par Alain Beaudoin

Dans un travail d’étroite collaboration avec l’équipe RH, nous avons développé la stratégie, le programme et le matériel de soutien. Nous avons formé l’équipe RH, les supérieurs des recrues de même que les recrues tout au long des 8 missions.

Situation 

Le Groupe St-Hubert, c’est environ 10 000 employés répartis au sein de 2 divisions : St-Hubert Restauration qui comporte 120 rôtisseries et un centre d’appels et St-Hubert Détail qui opère 2 usines de transformation alimentaire et 2 centres de distribution. Dans le but d’assurer une relève talentueuse dans ses postes clés, le Groupe St-Hubert a décidé de mettre en place :

  • Une stratégie mixte de développement des talents internes 
  • Une stratégie d’accélérateurs de développement 
  • Une stratégie d’apprentissage dans l’action de « just-in-time » 

Se basant sur les besoins du plan d’affaires et les outils et processus RH, les gestionnaires sont appelés à identifier les « employés à haut potentiel et haut performant » de leur service.

Objectifs 

  • Développer un bassin de relève interne pour combler des opportunités
  • Attirer et retenir les talents
  • Développer les employés identifiés haut potentiel et haut performant 

Notre solution : LEA

Un projet pilote a été initié sous forme de programme de développement du Leadership en action (LEA), étalé sur 12 mois, avec une cohorte regroupant 15 participants qui repose sur des conditions de succès indispensables à la réussite du projet. Le parcours est basé sur les meilleures pratiques de développement du leadership et fait appel à la stratégie PAS (Préparation – Apprentissage - Suivi et transfert) comportant une variété d’activités d’apprentissage. Les ateliers de formation en groupe ne sont qu’un des éléments de la stratégie d’apprentissage.

Parcours de développement

Capsule d'auto-aprentissage (semaines 1 er 2)

  • Lecture avec flashes et questions
  • Visionnement web
  • Enquête
  • Réflexions 

Atelier d'exploration et travail en équipe (semaines 3 er 4)

  • Suivi depuis la dernière rencontre
  • Atelier pratique
  • Action de transfert à poser en lien avec nos projets

Le transfert planétaire (semaines 5 er 6)

  • J'applique ce que j'ai appris
  • Je pose des actions dans mon projet
  • Je partage des idées et concepts
  • Je coach
  • J'alimente notre site d'échange

Cycles du parcours

Chaque cycle de 6 semaines représente une mission et couvre l’un des 8 thèmes suivants .

  1. Mise en orbitre de LEA avec DiSC et la prise en charge de son développement
  2. Le feedback, une clé pour gérer la performance
  3. Réussir à générer des solutions créatives
  4. Gérer le changement pour réussir
  5. Trois leviers d'influence à maîtriser
  6. Gérer vos réactions plutôt que de laisser vos réactions vous gérer
  7. Le courage managérial, une approche positive
  8. Devenez coach!
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Conditions de succès

Afin d’assurer la réussite du projet pilote, divers moyens de soutien ont été mis en place :

  • Engagement ferme de la haute direction.
  • Une vision stratégique RH, une approche concrète et alignée à la stratégie d’affaires.
  • Une alliance RH avec tous les secteurs de l’entreprise.
  • Des critères spécifiques d’identification du talent.
  • Un plan de communication à grand déploiement.
  • Des messages clés et Q&R pour aider les supérieurs à gérer les attentes des employés non sélectionnés et des recrues.
  • Une rencontre préalable avec les recrues à potentiel et une lettre d’engagement à signer.
  • Des rencontres dans les équipes pour expliquer le programme et la sélection des recrues.
  • Une activité de lancement du programme avec les recrues, leurs gestionnaires et la direction.
  • Une formation des supérieurs immédiats et un guide à leur intention.
  • Une formation en coaching de l’équipe RH assignée au projet et agissant à titre de coach.
  • L’utilisation de l’outil psychométrique DiSC pour mieux se connaître et mieux communiquer avec les autres.
  • Identification de projets stratégiques comme terrains d’application de leurs apprentissages.
  • Une plateforme collaborative pour le partage d’expériences et de bonnes pratiques.

 Les impacts

La gestion du talent et le développement de la relève au groupe st-hubert.

Une évaluation mi-parcours a permis de faire ressortir les impacts suivants :

  • Le travail de préparation est apprécié et répond aux attentes.
  • Les apprentissages sont mis en application au quotidien et dans les projets.
  • Les rencontres entre les supérieurs et les recrues se tiennent systématiquement après chaque atelier.
  • Le coaching d’accompagnement est très apprécié, des recrues ont même exprimé leur désir de devenir coach pour les recrues des cohortes à venir.
  • L’animation est participative et pratique. On constate la synergie et la collaboration.
  • Les activités d’apprentissage sont adéquates et variées.
  • Les recrues ont le sentiment de s’être épanouies au plan individuel et professionnel.
  • Les recrues recommandent la poursuite du programme et l’identification de nouvelles cohortes.
  • Les recrues démontrent un fort désir de demeurer au sein de l’entreprise qui a investi dans leur développement professionnel.
 Avec la collaboration de Nicole Vachon (IC FORMATION) et Ginette Longcham, Vice-présidente, Ressources humaines Groupe St-Hubert
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