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Un risque…

Pour un gestionnaire, de fortes préoccupations opérationnelles et financières associées à une vision partielle de ce qu’est la gestion du changement peuvent avoir des conséquences importantes. En effet, prioriser la gestion des échéanciers, des budgets, etc. peut facilement altérer la perception de ce qui se passe réellement sur le terrain. En n’accordant pas assez d’attention à ses ressources humaines, le gestionnaire s’éloigne d’un élément primordial pour le succès du projet. De plus, il s’expose à des surprises qui auraient pu être prises en charge en amont. Ainsi, en utilisant que certains moyens pour gérer le changement, le gestionnaire prend le risque de fragiliser son équipe et de devoir rétablir, à des couts beaucoup plus élevés, la situation.

Oups! On aurait dû…

Dans un contexte où un changement doit être implanté rapidement ou encore lors de l’implantation d’un changement jugé positif pour les employés, il est facile de minimiser l’importance de la gestion du changement. C’est souvent avec le recul ou une fois le changement implanté que l’on se rend compte de l’impact de ne pas avoir géré le changement de façon stratégique. Dans cette optique, saisir la gestion du changement dans sa globalité ne peut que mettre en lumière sa complexité et inciter à prendre en considération toutes ses composantes.

En effet, le secret d’une gestion du changement réussie relève, au minimum, d’une juste orchestration de ces éléments.

• La volonté et l’engagement des gestionnaires à en faire un projet
• La mise en place d’une structure de gouvernance du projet
• L’analyse des risques sur la gestion de projet, l’environnement externe, la capacité organisationnelle, etc. et un plan pour les gérer
• L’analyse des impacts sur les postes, les compétences, les outils, les processus et les procédures de travail, etc. des employés et un plan pour les gérer
• L’élaboration, le déploiement et l’arrimage des stratégies de communication et de formation
• La collaboration entre divers acteurs et/ou équipes
• La réorganisation du travail des ressources œuvrant sur le projet
• L’accompagnement des équipes par des personnes-ressources sur le terrain avant, pendant et après l’implantation du changement
• L’implication des employés touchés par le changement et leur participation à différentes activités ou ateliers de travail
• Le soutien post changement

Une organisation… une stratégie

Il n’y a pas de recette unique pour gérer le changement. Réaliser une stratégie de gestion du changement exige une certaine réflexion. De plus, cette stratégie doit s’adapter à la réalité du milieu ainsi qu’à la nature du changement (développement, transition ou transformation). Aussi, il est essentiel de réviser la stratégie en cours de route pour permettre les ajustements nécessaires. Pour ce faire, il peut être intéressant de prendre le pouls sur le terrain à l’aide d’un sondage et mesurer ainsi le taux de participation, d’adhésion, etc. Cependant, malgré les efforts déployés à l’élaboration de la stratégie de gestion du changement, ce n’est que dans l’application, la constance et le suivi de la mise en œuvre de cette stratégie que la gestion du changement aura le succès escompté.

Cette responsabilité, en plus de toutes les autres, peut parfois être lourde à porter pour un gestionnaire. C’est pourquoi il est tout indiqué de désigner un responsable de la gestion du changement qui compétent et outillé sera structuré et efficace dans son travail et de ce fait, à même d’accompagner le gestionnaire à mettre en place tous les éléments qu’implique la gestion du changement.